En effet, la collectivité ou l’administration dans laquelle travaille le fonctionnaire mis en cause dans une procédure disciplinaire peut souhaiter informer les autres agents de l’existence de cette procédure, ce qui peut porter atteinte à la réputation professionnelle de l’agent si, par la suite, le Conseil de discipline ou une autre instance consultative rend un avis qui lui est favorable, ou si une juridiction administrative annule la sanction dont il a fait l’objet et qui a donné lieu à affichage ou publicité.

Pour autant, la Cour administrative d’appel de Lyon (CAA 2 décembre 2003 Pavy)  a jugé que « la divulgation du dossier au niveau local, puis l’annonce publique de l’existence de poursuites disciplinaires, pour regrettables qu’elles soient au regard des règles de discrétion professionnelle, ne sont pas de nature à entacher d’irrégularité la procédure suivie« .

En revanche, si l’atteinte injustifiée à la réputation de l’agent public peut être établie, il serait possible de porter l’affaire sur le terrain indemnitaire.

Parmi ceux-ci, l’aménagement du poste de travail. Plus généralement, la collectivité publique qui les emploie (fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière) doit prendre toutes les mesures nécessaires pour leur permettre notamment de conserver leur emploi. Cette disposition est prévue par l’article 6 sexies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 selon lequel l’employeur a le devoir d’aider les fonctionnaires handicapés à accéder à un emploi correspondant à leur qualification, le conserver, l’exercer et y progresser ou recevoir une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve du coût de ces mesures, qui ne doit pas être « disproportionné« .

Une circulaire DAGE 2004-21 B du 15 décembre 2004 relative au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées a précisé que « trois mois après sa prise de fonctions, à l’issue d’un entretien avec l’agent, un pré-rapport, appelé rapport d’étape, faisant le point sur l’adaptation de l’agent au poste, est adressé par le chef de service au service gestionnaire. Ce rapport est porté à la connaissance de l’intéressé. »

Ces obligations, hélas, ne sont pas toujours prises en compte par les collectivités.

La première hypothèse permet de voir condamner l’employeur à une peine maximum de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal).

Dans la deuxième hypothèse, le fonctionnaire d’Etat, territorial ou hospitalier doit faire parvenir une demande préalable à son administration, détaillant les faits et chiffant la demande indemnitaire permettant de réparer le préjudice. A l’expiration d’un délai de deux mois, la réponse de l’Administration est supposée négative, et il est alors possible de saisir le Tribunal administratif d’une demande indemnitaire.

Le harcèlement moral est en effet explicitement condamné par l’article 6 quinquies alinéa 1 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, selon lequel  »aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…)« .

Les agissements en question ont été précisés par la jurisprudence.

Ainsi, un agent public « systématiquement tenu à l’écart du fonctionnement du service« , « maintenu dans le plus grand isolement« , ayant fait l’objet de « mesures vexatoires et humiliantes« , s’est vu reconnaitre la qualification de victime de harcèlement moral et indemnisé (CAA Bordeaux 30 juin 2009).

Idem, le fait d’empêcher un agent d’exercer ses fonctions conformément à son statut participe de la qualification de harcèlement moral (CAA Nancy 7 janvier 2010).

Enfin, la multiplication des consignes inutiles et le dénigrement systématique d’un agent sont aussi des éléments constitutifs du harcèlement moral (CE 24 novembre 2006).

Toutefois, il n’est pas aisé de faire condamner une collectivité publique sur ce fondement. D’une part, les critères retenus par la loi et la jurisprudence sont assez stricts (agissements répétés, altération de la santé physique ou mentale…). D’autre part, il est vital de disposer de preuves de ces agissements, et ces dernières sont difficiles à rassembler, surtout lorsque la dégradation du climat d’un service fait obstacle à ce que des fonctionnaires rédigent des attestations en faveur d’un de leurs collègues.

Tel n’est pas le cas.

La Loi impose d’abord à la collectivité de placer le fonctionnaire inapte physiquement en congé sans traitement pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Le licenciement ne pourra intervenir qu’à l’expiration de ce délai et après avis du Comité médical compétent.

En outre, la collectivité a pour obligation de reclasser l’agent dans un autre emploi, même si l’inaptitude physique est définitive (CE 2 octobre 2002 n°227868). Ce principe ne s’arrête toutefois pas aux fonctionnaires titulaires. Il est également applicable aux stagiaires, comme l’ont jugé plusieurs Cour administratives d’appel (CAA Nancy 10 mai 2007, CAA Nantes 21 décembre 2007).

Si la collectivité ne dispose pas d’emploi adéquat, elle pourra alors licencier l’agent pour inaptitude. Mais elle devra apporter la preuve qu’elle a mis en oeuvre toutes les diligences possibles pour reclasser l’agent dans un emploi correspondant à son aptitude. A défaut, le licenciement sera considéré comme illégal et pourra être annulé par le Tribunal administratif.

Naturellement, s’il est obligatoire de formaliser sa démission par un écrit, il est conseillé de l’envoyer par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou de la remettre en main propre contre signature.

La démission  est enfin considérée comme irrégulière par le juge si le consentement de l’agent est vicié, par exemple s’il a agit sous la contrainte. Dans cette hypothèse, il est toutefois nécessaire d’en apporter la preuve.

Cette situation est, on peut le déplorer, conforme à la Loi. En effet, le décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’Etat est muet sur ce sujet. L’Administration peut donc s’écarter de la grille indiciaire applicable aux fonctionnaires (CE 3 mai 1993 Syndicat CFDT des établissements et arsenaux du Val de Marne). La référence à la grille indiciaire reste une faculté pour l’Administration.

En revanche, lorsque la référence à un indice brut ou majoré figure dans le contrat public, l’Administration est tenue de respecter les progressions de l’indice figurant dans le contrat (CE 8 juillet 1992 n°121561). Il est donc conseillé, lors de la conclusion du contrat, de réclamer qu’y figure une clause renvoyant à un indice.

Idem, l’octroi de primes aux agents non-titulaires n’est pas un droit, mais les primes peuvent être mentionnées dans le contrat. Elles peuvent également être prévues par le pouvoir réglementaire.